1. Pengertian Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk
mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap
pekerjaan yang berbeda.
2.
Proses
Seleksi
Terdapat
empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
- Kuantitas
(jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
- Standard
kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
- Kualifikasi
dari sejumlah calon tenaga kerja
- Serangkaian
alat-alat seleksi
3.
Syarat-syarat
Seleksi dan Penempatan
- Informasi
analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan
dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
- Rencana-rencana
sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang
tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
- Keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok
orang yang akan dipilih.
4.
Pengaruh
Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan
MSDM dalam evolusi teori
manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model
klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai
implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena
diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara
eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang
sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.
Analisa dan klasifikasi
pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa
pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah
rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan
dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas
rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial
(termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah
seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya,
dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi
pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai
dalam evaluasi dan kompensasi.
Penilaian perfomansi pekerjaan,
Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan, Hubungan antara
pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan yang dapat dilakukan pekerja
jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan manajemen
lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti
nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai
hak-hak tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan public.
5.
Test
Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan
a. Empirical Validation, ini dikenal
dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu
angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan
dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan
waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan
sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
b. Construct Validation, adalah tes
yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan
dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan
yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan
pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan
kinerja.
c. Content Validation, tes ini
menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban
dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan,
pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria
seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
6.
Metode-metode
Seleksi dan Penempatan
a. Tinjuan Data Biografis
Tinjuan
mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses
seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang
penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.
b. Tes ketangkasan
Tes
ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan
tingkat kepercayaan yang tinggi.
c. Tes kemampuan
Tes
ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan
dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
d. Tes performansi
Semakin
dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual.
Test tersebut semakin menjadi test performansi.
e. Referensi
Referensi
merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan
riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau
ketrampilan pelamar.
f.
Evaluasi
performansi
Evaluasi
performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan
kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
g. Wawancara
Wawancara-wawancara
akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau
penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan
untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
h. Pusat-pusat penilaian
Pusat-pusat
penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan
kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang
berkaitan dengan pekerja.
i.
Masa
percobaan
Masa
percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena
metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.
7.
Kendalan-kendala
dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
a. Tingkat validitas yang berbeda
dan keterkaitan kerja yang berbeda
b. Masing-masing metode mempunyai
tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan
waktu
c. Metode tersebut mempunyai tingkat
biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat
mahal
d. Orientasi nilai (efiensi,
kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan
metode seleksi dan penempatan.
8.
Strategi
Validasi Test
a. Perusahaan dapat membuat suatu
pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.
b. Perusahaan dapat memilih karyawan
baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan
professional).
c. Perusahaan membuat keputusan
dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi
karyawan.
d. Perusahaan dapat membuat suatu
pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
e. Perusahaan membuat keputusan
strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen
dan seleksi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar