1.
Pengertian
dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi
adalah semua pendapatan dan imbalan berbentuk uang ataupun barang yang diterima
karyawan melalui hubungan kepegawaian dalam suatu organisasi sebagai pengganti
jasa yang telah diberikan guna mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan,
baik langsung maupun tidak langsung. Faktor-faktor yang mempngaruhi kompensasi:
a. Penawaran dan
permintaan tenaga kerja.
b. Kemampuan dan
kesediaan perusahaan.
c. Serikat buruh/
organisasi karyawan.
d. Produktivitas
kerja karyawan.
e. Pemerintah
dengan Undang-Undang dan Kepres
f.
Biaya
hidup/ cost of living.
g. Posisi jabatan
karyawan.
h. Pendidikan dan
pengalaman kerja.
i.
Kondisi
perekonomian nasional.
j.
Jenis
dan sifat pekerjaan.
2.
Fungsi
dan Tujuan Pemberian Kompensasi
a.
Fungsi Kompensasi
1) Penggunaan
SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang
tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh
keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya
kompnsasi sangat ditentukan oleh tinggi dan rendahnya produktivitas kerja
karyawan yang bersangkutan.
2) Mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian
kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan
secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
b.
Tujuan Kompensasi
1) Memperoleh
karyawan yang memenuhi persyaratan
2) Mempertahankan
karyawan yang ada
3) Menjamin
keadilan
4) Menghargai
perilaku yang diinginkan
5) Mengendalikan
biaya-biaya
6) Memenuhi
peraturan-peraturan legal
3.
Asas
Kompensasi
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan
sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan.
a. Asas Adil
Asas
adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman
bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama
yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan
lebih baik.
b. Asas Layak dan
Wajar
Kompensasi
yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang
ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
4.
Perhitungan
Besarnya Upah dan Gaji
Gitosudarmo
(1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji
dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a. Keadilan
Penggajian
yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal
ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas,
prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang
diperoleh pekerja
b. Kemampuan
Organisasi
Organisasi
jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal
itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan
pekerja itu sendiri.
c. Mengaitkan
dengan prestasi
Untuk
bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan
mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d. Peraturan
Pemerintah
Penggajian
harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang
Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas
ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan
ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e.
Kompetitif
Penggajian
yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain
dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi
lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke
dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan
organisasi.
5.
Keadilan
dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
a. Keadilan
Jadi
adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas
adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman
bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang
baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih
baik.
b. kelayakan
Kompensasi
yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang
ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
6.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kompensasi
a. Penawaran dan
permintaan tenaga kerja.
b. Kemampuan dan
kesediaan perusahaan.
c. Serikat buruh/
organisasi karyawan.
d. Produktivitas
kerja karyawan.
e. Pemerintah
dengan Undang-Undang dan Kepres
f.
Biaya
hidup/ cost of living.
g. Posisi jabatan
karyawan.
h. Pendidikan dan
pengalaman kerja.
i.
Kondisi
perekonomian nasional.
j.
Jenis
dan sifat pekerjaan.
7.
Tantangan
yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus
bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah
yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan
kompensasi.
a. Tujuan
starategis
b. Tingkat upah
berlaku
c. Kekuatan serikat
pekerja
d. Pemerataan
pembayaran
e. Penyesuaian dan
strategi kompensasi
f.
Kendala
pemerintah
g. Tantangan
kompensasi
h. Produktivitas
dan biaya.
8.
Evaluasi
Jabatan
Menurut Ranupandojo (1985), evaluasi jabatan
adalah penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun tingkatan
di dalam penentuan upah. Evaluasi
jabatan merupakan suatu praktek yang berusaha memberikan tingkat objektivitas
dalam mengukur nilai perbandingan dari jabatan-jabatan dalam suatu organisasi
dan di antara organisasi- organisasi yang sama.
9.
Pengupahan
Insentif
Insentif
merupakan bentuk kompensasi yang berkaitan langsung dengan motivasi di mana
tujuan utamanya yakni meningkatkan motivasi karyawan dalam
organisasi/perusahaan. Karena
insentif diberikan bergantung pada prestasi, maka secara langsung akan
mempengaruhi karyawan untuk menghasilkan prestasi lebih banyak dan bekerja
lebih dari yang seharusnya.
10.
Kompensasi
Pelengkap
Kompensasi
pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang. Jika upah dan gaji merupakan kompensasi langsung berkaitan dengan
prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung
berkaitan dengan prestasi kerja.
11.
Keamanan
dan Kesehatan Karyawan
Keamanan
kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja
yang lebih aman, baik berupa materil maupun non materil.
a. Materil
1) Baju
kerja
2) Helm
3) Kacamata
4) Sarung
tangan
5) sepatu
b. Non materil
1) Buku
petunjuk penggunaan alat
2) Rambu-rambu
dan isyarat bahaya
3) Himbauan-himbauan
4) Petugas
keamanan
