Kepuasan Kerja

 

1.     Apa itu Kepuasan Kerja

Merupakan ukuran dari tingkat kepuasan pekerja dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai, bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan menyukai terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

2.    Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno (2009), kepuasan kerja dipengaruhi oleh:

a.    Gaji

b.    Keamanan kerja

c.     Kesempatan untuk maju

d.     Manajemen dan perusahaan

e.     Pengawas dan atasan

f.     Factor dan instrinstik pekerjaan

g.    Kondisi kerja yang meliputi kantin, ventilasi, tempat parker dan penyiaran

h.    Aspek social didalam pekerjaan

i.      Komunikasi

j.      Fasilitas perusahaan

 

3.   Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja

a.    Tugas atau pekerjaan yang dilakukannya

b.    Gaji

c.     Peluang untuk mendapatkan promosi dalam jenjang karir

d.     Rekan kerja

e.     Lingkungan kerja yang menyenangkan

 

4.   Konsekuensi Kepuasan Kerja

a.    Kepuasan dan motivasi

b.    Kepuasan dan keterlibatan dalam pekerjaan

c.     Kepuasan dengan OCB

d.     Kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

 

5.    Bagaimana Cara Mengukur Kepuasan Kerja

a.    Rating scale dan kuisioner, orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scale

b.    Critical incidents, menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan memuaskan atau tidak

c.     Interview, melakukan wawancara dengan pekerja

 

6.    Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja (Morale)

Faktor sumber daya manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini di karena hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaanK inerja karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan karena jika karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan mengalami kegagalan. Peningkatan kinerja dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti, peningkatan kepuasan kerja dan semangat kerja.

Untuk mengetahui kondisi kepuasan kerja melalui aspek ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja diketahui melalui dimensi semangat kerja yaitu: tingkat perilaku agresif, perasaan dalam pekerjaan; kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego. Sedangkan kinerja karyawan itu sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas, kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan semangat kerja dengan kinerja karyawan.

 

7.    Apa itu Semangat Kerja

Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar.

 

8.    Tingkat Stress

a.    Stage of alarm, individu mengidentifikasi suatu stimulus yang membahayakan.

b.    Stage of appraisals, individu mulai melakukan penilaian terhadap stimulus yang mengenainya. Penilaian ini dipengaruhi oleh pengalaman-pengalaman individu tersebut.

c.     Stage of searching for coping strategy, diartikan sebagai usaha-usaha untuk mengelola tuntutan-tuntutan lingkungan dan tuntutan internal serta mengelola konflik antara berbagai tuntutan tersebut.

d.     Stage of the stress response, pada tahap ini individu mengalami kekacauan emosional yang akut, seperti sedih, cemas, dan panic.

 

9.    Program, Fungsi dan Tipe Konseling

a.    Crisis intervention counseling, metode yang digunakan untuk menolong dalam situasi segera, bantuan jangka pendek kepada individu yang mengalami masalah emosional, mental, fisik dan perilaku distress

b.    Marriage and Family Counseling, Konseling pernikahan menciptakan dan memediasi satu lingkungan yang aman/nyaman untuk dua pribadi dalam pernikahan untuk mendiskusikan apa masalah yang dimiliki masing-masing terhadap pasangan, memecahkan perbedaan dan bekerja sama untuk saling meningkatkan pemahaman.

c.     Relationship Counseling, menolong dua pribadi atau lebih dalam satu keluarga, pasangan, pekerja atau majikan di dunia kerja, atau antara profesional dengan klien dalam hubungan satu upaya untuk mengenal dan mengelola lebih baik atau rekonsiliasi perbedaan atau kesulitan dan mengulang pola dari distress.

d.     Guidance and Career Counseling, Konselor menolong mengevaluasi kemampuan, sikap, minat dan kepribadian siswa untuk mengembangkan akademik, pekerjaan dan tujuan karier secara realistik.

e.     Rehabilitation Counseling, menolong individu dengan fisik, mental perkembangan yang terlambat dan gangguan otak) dan gangguan psikiatri untuk mencapai hidup yang produktif dan mandiri.

f.     Mental Health Counseling, memberi perlakuan psikopatologi dan mempromosikan kesehatan mental yang optimal dan hidup sehat. Termasuk diagnosis dan treatment; teknik psiko-edukasional, dengan tujuan pencegahan; konsultasi; dan penelitian klinis.

g.    Sexual Trauma Counselingng, menyediakan layanan kepada anak dan orang dewasa yang mengalami kekerasan dan pelecehan seksual dan juga keluarga melalui pendidikan masyarakat, advokasi dan pemulihan.

h.    AIDS Counseling, adalah satu bang spesialisasi dari konseling yang menghadapi pencegahan dari peyakit dan pengobatan dari konseli yang di diagnosis dengan virus HIV (Human Immunodeficiency Virus) atau (Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS).

i.      Philosophical Counseling, konsleing menggunakan pengetahuan filososfis, analisis konseptual, dan keterampilan logik untuk menemukan makna baru sebagai cara dan ekspresi pemikiran.

j.      Grief and Bereavement Counseling, adalah bentuk terapi khusus dengan tujuan menolong individu dengan peristiwa kematian dan hadir di situasi kehilangan individu dalam kesehatan mental.

 

10.  Pembinaan Disiplin

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang “Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”. Dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur ketentuan-ketentuan mengenai:
1.      Kewajiban,
2.      Larangan,
3.      Hukuman disiplin,
4.      Pejabat yang berwenang menghukum,
5.      Penjatuhan hukuman disiplin,
6.      Keberatan atas hukuman disiplin,
7.      Berlakunya keputusan hukuman disiplin.

Pemberian Kompensasi

 

1.       Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan dan imbalan berbentuk uang ataupun barang yang diterima karyawan melalui hubungan kepegawaian dalam suatu organisasi sebagai pengganti jasa yang telah diberikan guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan, baik langsung maupun tidak langsung. Faktor-faktor yang mempngaruhi kompensasi:

a.       Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

b.       Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

c.       Serikat buruh/ organisasi karyawan. 

d.       Produktivitas kerja karyawan. 

e.       Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres 

f.         Biaya hidup/ cost of living. 

g.       Posisi jabatan karyawan. 

h.       Pendidikan dan pengalaman kerja.

i.         Kondisi perekonomian nasional. 

j.         Jenis dan sifat pekerjaan.

 

2.       Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

a.       Fungsi Kompensasi

1)      Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompnsasi sangat ditentukan oleh tinggi dan rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.

2)      Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung  ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

b.       Tujuan Kompensasi

1)      Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

2)      Mempertahankan karyawan yang ada

3)      Menjamin keadilan

4)      Menghargai perilaku yang diinginkan

5)      Mengendalikan biaya-biaya

6)      Memenuhi peraturan-peraturan legal

 

3.       Asas Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

a.       Asas Adil

Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan  tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

b.       Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

 

4.       Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji

Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

a.       Keadilan

Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

b.         Kemampuan Organisasi

Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

c.       Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

d.       Peraturan Pemerintah

Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.

e.         Kompetitif

Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

 

5.       Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi

a.       Keadilan

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

b.       kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

 

6.       Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

a.       Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

b.       Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

c.       Serikat buruh/ organisasi karyawan. 

d.       Produktivitas kerja karyawan. 

e.       Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres 

f.         Biaya hidup/ cost of living. 

g.       Posisi jabatan karyawan. 

h.       Pendidikan dan pengalaman kerja.

i.         Kondisi perekonomian nasional. 

j.         Jenis dan sifat pekerjaan.

 

7.       Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a.       Tujuan starategis

b.       Tingkat upah berlaku

c.       Kekuatan serikat pekerja

d.       Pemerataan pembayaran

e.       Penyesuaian dan strategi kompensasi

f.         Kendala pemerintah

g.       Tantangan kompensasi

h.       Produktivitas dan biaya.

 

8.       Evaluasi Jabatan

Menurut Ranupandojo (1985), evaluasi jabatan adalah penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun tingkatan di dalam penentuan upah. Evaluasi jabatan merupakan suatu praktek yang berusaha memberikan tingkat objektivitas dalam mengukur nilai perbandingan dari jabatan-jabatan dalam suatu organisasi dan di antara organisasi- organisasi yang sama.

 

9.       Pengupahan Insentif

Insentif merupakan bentuk kompensasi yang berkaitan langsung dengan motivasi di mana tujuan utamanya yakni meningkatkan motivasi karyawan dalam organisasi/perusahaan. Karena insentif diberikan bergantung pada prestasi, maka secara langsung akan mempengaruhi karyawan untuk menghasilkan prestasi lebih banyak dan bekerja lebih dari yang seharusnya.

 

10.   Kompensasi Pelengkap

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Jika upah dan gaji merupakan kompensasi langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

 

11.   Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang lebih aman, baik berupa materil maupun non materil.

a.       Materil

1)      Baju kerja

2)      Helm

3)      Kacamata

4)      Sarung tangan

5)      sepatu

b.       Non materil

1)      Buku petunjuk penggunaan alat

2)      Rambu-rambu dan isyarat bahaya

3)      Himbauan-himbauan

4)      Petugas keamanan