Pengertian, Maksud dan Tujuan Penarikan SDM
Penarikan SDM merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan SDM berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitassnya, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang.
Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :
a. Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
b. Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
c. Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
d. Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
e. Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
f. Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
g. Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
h. Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen.
Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :
a. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
b. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima
c. Sebagai sarana pertukaran informasi
2. Alasan-alasan Dasar Penarikan
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
3. Penarikan dan Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
a. Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan pelayanan public.
b. Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
c. Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM.
d. Kondisi Teknologi
Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
4. Penarikan Orang-orang yang Diangkat secara Politik
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli. Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya
b. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaman yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki
c. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
d. Orang-orang yang terpilih secara politik ini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu.
5. Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan
Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :
Tingkat pengangguran
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja
Langkanya atau tidak adanya ahli keterampilan tertentu
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Peraturan prundang-undangan di bidang ketanga kerjaan
Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
6. Teknik-teknik Penarikan
Teknik-teknik penarikan/rekrutmen baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a. Centralized Recruitment Techniqiue
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
b. Decentralized Recruitment Techniqiue
Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
7. Name Requests : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas
Sumber:
