Kerangka Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Sejarah Lahirnya Manajemen Sumber Daya Manusia

 

            Diperlukannya sumber daya manusia menjadi awal timbulnya revolusi industri di Inggris yang berdampak pada perubahan cara produksi dan penanganan sumber daya manusia. Hal ini memungkinkan diproduksinya barang secara besar-besarab yang menyebabkan pemilik perusahaan mulai memikirkan gaji dan penempatan, akhirnya dibentuklah Sekertaris Kesejahteraan yaang bertugas memikirkan cara perumusan ekonomi para pekerja dan mencegah para pekerja yang membentuk sarikat pekerja.

            Revolusi industri ini telah menjalar keseluruh belahan dunia pada awal Abad 20. Perkembangan ini ternyata berdampak pada manajemen umum dan manajemen sumber daya manusia. Tokoh yang menjadi Bapak Manajemen adalah Federick W. Taylor dan Henry Fayol. Pada tahun 1940, Abraham H. Maslow membuktikan bahwa perlunya perhatian kepada unsur manusia dalam suatu organisasi.

 

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

            Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang snagat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisassi dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

 

Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1.        Perencanaan utnutk kebutuhan SDM

2.       Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

3.       Penilaian kinerja

4.       Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

5.       Pencapaian efektifitas hubungan kerja

 

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.        Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi.

2.       Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3.       Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi’

4.       Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan.

5.       Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja.

6.       Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7.       Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

 

Kebijakan dan Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.        Employee influence

2.       Human resouce flow

3.       Rewards system

4.       Work system

 

Basis Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    Basis teori Manajemen Sumber Daya Manusia berdasarkan pada dukungan sejumlah teori lintas ilmu. Manajemen bersifat multidisipliner, oleh karena itu dibelakang MSDM dapat dijumpai disiplin ilmu ekonomi manajemen, psikologi, hukum, sosial, sejarah, serta hubungan industrial. 

Penarikan Sumber Daya Manusia

 Pengertian, Maksud dan Tujuan Penarikan SDM

Penarikan SDM merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan SDM berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitassnya, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang.

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.

Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

a.    Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja

b.    Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

c.     Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified

d.     Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

e.     Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja

f.     Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial

g.    Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang

h.    Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen.

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

a.    Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

b.    Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima

c.     Sebagai sarana pertukaran informasi

 

2.    Alasan-alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

a.    Berdirinya organisasi baru

b.    Adanya perluasan kegiatan organisasi

c.     Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

d.     Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

e.     Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

f.     Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

g.    Adanya  pekerja yang meninggal dunia

 

3.   Penarikan dan Pengaruh Nilai

Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.

a.       Kondisi Ekonomi

Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan pelayanan public.

b.      Kondisi Politik

Kondisi politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.

c.       Kondisi Sosial/Budaya

Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM.

d.     Kondisi Teknologi

Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.

 

4.   Penarikan Orang-orang yang Diangkat secara Politik

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli. Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:

a.    Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya

b.    Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaman yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki

 

c.     Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.

 

d.     Orang-orang yang terpilih secara politik ini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu.

5.    Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan

Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :

Tingkat pengangguran

Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja

Langkanya atau tidak adanya ahli keterampilan tertentu

Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

Peraturan prundang-undangan di bidang ketanga kerjaan

Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain

Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru

 

6.    Teknik-teknik Penarikan

Teknik-teknik penarikan/rekrutmen baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a.       Centralized Recruitment Techniqiue

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

b.      Decentralized Recruitment Techniqiue 

Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

7.    Name Requests : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil

Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political  responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas

 Sumber:

1. Penarikan SDM

2. Teknik-Teknik Penarikan SDM

3. Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil

Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

 1. Elemen-elemen Disain Pekerjaan :

a.    Elemen Organisasi

Setiap pekerjaan harus dirancang secara efisien sehingga memberikan hasil yang maksimal dari pekerjaan yang dilakukan. Desain pekerjaan harus bisa memanfaatkan sumber daya dan waktu dalam melakukan pekerjaan.

b.    Elemen Lingkungan

Elemen lingkungan memiliki pengaruh bagi organisasi dalam tersedianya sumber daya manusia yang berpotensi, berpendidikan maupun berpengalaman. Elemen lingkungan juga harus memperhatikan pengaruh masyarakat sekitar yang mungkin bisa memberikan pengaruh yang baik bagi organisasi.

c.     Elemen Keprilakuan

Bagaimana seseorang mampu bekerja sesuai dengan tugas dan fungsi yang telah ditetapkan secara bertanggung jawab dan memberikan hasil yang baik bagi organisasi. Organisasi juga harus membuat pekerjaan yang bisa membuat seseorang bisa bekerja dengan senang hati, tidak tertekan, dan tidak bosan.

 

2. Trade-Off Keperilakuan dan efisiensi :

a.      Produktivitas versus spesialisasi:

Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.

b.      Kepuasan kerja versus spesialisasi:

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.

c.       Proses belajar versus spesialisasi:

Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.

d.      Perputaran karyawan versus spesialisasi:

Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).

e.     Pengertian Analisis Pekerjaan

Suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan

f.     Arti Pentingnya Analisis Jabatan

Analisis jabatan berkontribusi efektif untuk menilai kebutuhan pelatihan dan kinerja dari karyawan yang sekarang sedang menjabat. Proses analisis jabatan menjadi dasar untuk mendesain dan mengembangkan kebijakan dan strategi untuk memenuhi sasaran dan tujuan organisasi.

g.    Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan bertujuan untuk menyediakan suatu pemahaman yang mendalam tentang isi dan persyaratan pekerjaan bagi manajemen.

h.    Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan

1)     Menentukan penggunaan hasil informasi analisi pekerjaan.

2)    Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.

3)    Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.

4)    Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.

5)     Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.

6)     Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

7)     Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.

 

i.      Jenis Analisis Pekerjaan

1)     Tradisional

a)   Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggungjawab, kewajiban dan kualifikasi minimal untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu.

b)   Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat rincian stndar kinerja yang diharapkan.

2)   Berorientasi hasil

a)   Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan

b)   Mencakup keterkaitan antara tugas, standar kinerja, kecakapan dan kualifikasi minimal

j.      Sifat dari Analisis Jabatan

Merupakan prosedur untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Melalui analisis jabatan diperoleh informasi:aktivitas kerja, perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks jabatan dan tuntutan manusiawiKegunaan dari Informasi analisis jabatan : perekrutan dan seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua tugas

k.     Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan

1)    Wawancara : wawancara individual, wawancara kelompok dan wawancara penyelia dengan beberapa pertanyaan khas

2)    Kuesioner : meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dgn jabatan dan tanggung jawab mereka

3)    Observasi : dapat bermanfaat bila jabatan2 terutama terdr kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik (penjaga gedung,pekerja lini perakitan dan pegawai akunting)

4)    Buku Harian (diary/logs) peserta

l.      Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification)

1)     Pekerja Tetap

Pekerja yang dalam hubungan kerjanya didasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”). Patut dipahami, bahwa “waktu tidak tertentu” harus dimaknai sebagai tidak adanya batasan waktu dalam perjanjian kerja bagi pekerja untuk bekerja pada perusahaan.

2)   Pekerja Kontrak

Pekerja kontrak (fixed-term employee) atau kadang disebut juga sebagai “pekerja tidak tetap” merupakan pekerja yang dalam hubungan kerjanya didasarkan pada PKWT. Penentuan batas waktu tersebut jugadiserahkan kepada pekerja dan pengusaha untuk mengaturnya sesuai kesepakatan.

3)  Pekerja Asing

Pekerja asing atau Tenaga Kerja Asing (“TKA”) merupakan WNA pemegang visa yang bekerja di wilayah Indonesia.[3] Penggunaan TKA merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari di tengah era globalisasi dan pasar bebas.

4)  Pekerja Paruh Waktu

Merupakan pekerja yang bekerja di bawah jam kerja normal atau kurang dari 35 (tiga puluh lima) jam seminggu, tetapi tidak mencari pekerjaan atau tidak bersedia menerima pekerjaan lain.

5)   Pekerja Outsourcing

Dengan dikenalnya sistem alih daya di dalam UU 13/2003, maka pada praktiknya lahirlah istilah pekerja outsourcing. Sedangkan istilah bagi perusahaan yang mempekerjakan pekerja outsourcing disebut sebagai perusahaan outsourcing. Mengingat pekerja outsourcing merupakan pekerja yang diwajibkan UU 13/2003 untuk diikat dengan PKWT atau PKWTT, maka pekerja outsourcing juga merupakan Pekerja Tetap atau Pekerja Kontrak.

m.   Politik Reklasifikasi (The Politics of Reclassification)

Daya tanggap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua  jenis keputusan reklasifikasi yakni: reklasifikasi yang melibatkan perubahan dalam gaji, relaksifikasi yang menyertakan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama ke suatu posisi yang dikecualikan (tidak terklasifikasi) atau di luar unit kompromi.

 

 

3. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

a.      Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;

b.      Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;

c.       Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

 

4. Pengaruh Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan

Manajemen Sumber Daya Manusia  dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia.Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial.Perencanaan sumberdaya manusia.

 

5. Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan

a.      Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja.

b.      Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut.

c.       Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs.

 

6. Metode-metode Seleksi dan Penempatan

a.    Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui  proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain. 

b.    Tes ketangkasan

Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

c.     Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

d.     Tes performansi

Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi. 

e.     Referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar. 

f.     Evaluasi performansi

Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

g.    Wawancara

Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.

h.    Pusat-pusat penilaian

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan  kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.

i.      Masa percobaan      

Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

 

7. Kendalan-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

a.    Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

b.    Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

c.     Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

d.     Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

 

 

8. Strategi Validasi test

a.    Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.

b.    Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

c.     Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

d.     Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

e.     Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

 

 Sumber:

 1. Elemen Dasar Desain Pekerjaan 

2. Trade-off Keperilakuan dan Efesiensi

3. Analisis Pekerjaan

4. Arti Penting Analisis Jabatan

5. Tahapan Analisis Jabatan

6. Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan

7. Klasifikasi Pekerjaan

8. Politik Reklasifikasi

9. Metode Seleksi dan Penempatan