1. Elemen-elemen Disain Pekerjaan :
a. Elemen
Organisasi
Setiap pekerjaan harus dirancang secara efisien sehingga
memberikan hasil yang maksimal dari pekerjaan yang dilakukan. Desain pekerjaan
harus bisa memanfaatkan sumber daya dan waktu dalam melakukan pekerjaan.
b. Elemen Lingkungan
Elemen
lingkungan memiliki pengaruh bagi organisasi dalam tersedianya sumber daya
manusia yang berpotensi, berpendidikan maupun berpengalaman. Elemen lingkungan
juga harus memperhatikan pengaruh masyarakat sekitar yang mungkin bisa
memberikan pengaruh yang baik bagi organisasi.
c. Elemen Keprilakuan
Bagaimana seseorang mampu bekerja sesuai dengan tugas dan fungsi
yang telah ditetapkan secara bertanggung jawab dan memberikan hasil yang baik
bagi organisasi. Organisasi juga harus membuat pekerjaan yang bisa membuat
seseorang bisa bekerja dengan senang hati, tidak tertekan, dan tidak bosan.
2. Trade-Off
Keperilakuan dan efisiensi :
a. Produktivitas
versus spesialisasi:
Tambahan
spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada
kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan
atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan
mengurangi spesialisasi pekerjaan.
b. Kepuasan kerja
versus spesialisasi:
Kepuasan kerja
akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan
spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa
spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari
pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun
karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik
bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.
c. Proses belajar
versus spesialisasi:
Pekerjaan yang
sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan
yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi
lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan
yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.
d. Perputaran
karyawan versus spesialisasi:
Spesialisasi
pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang
diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat
perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).
e. Pengertian
Analisis Pekerjaan
Suatu kegiatan yang dilakukan untuk
mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam
jabatan
f. Arti
Pentingnya Analisis Jabatan
Analisis jabatan berkontribusi efektif
untuk menilai kebutuhan pelatihan dan kinerja dari karyawan yang sekarang
sedang menjabat. Proses analisis jabatan menjadi dasar untuk mendesain dan
mengembangkan kebijakan dan strategi untuk memenuhi sasaran dan tujuan
organisasi.
g. Tujuan
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan bertujuan untuk menyediakan suatu
pemahaman yang mendalam tentang isi dan persyaratan pekerjaan bagi manajemen.
h. Langkah-langkah
Utama dalam Analisis Pekerjaan
1) Menentukan
penggunaan hasil informasi analisi pekerjaan.
2) Mengumpulkan
informasi tentang latar belakang.
3) Menyeleksi
muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
4) Mengumpulkan
informasi analisis pekerjaan.
5) Meninjau
informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
6) Menyusun
uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
7) Meramalkan/memperhitungkan
perkembangan perusahaan.
i. Jenis Analisis
Pekerjaan
1) Tradisional
a) Informasi yang
dikumpulkan hanya mencakup tanggungjawab, kewajiban dan kualifikasi minimal
untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu.
b) Tidak dapat
digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat rincian
stndar kinerja yang diharapkan.
2) Berorientasi
hasil
a) Mencakup
harapan organisasi terhadap karyawan
b) Mencakup
keterkaitan antara tugas, standar kinerja, kecakapan dan kualifikasi minimal
j. Sifat dari
Analisis Jabatan
Merupakan prosedur untuk menetapkan tugas & tuntutan
ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk
itu. Melalui analisis jabatan diperoleh informasi:aktivitas kerja,
perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar
kinerja, konteks jabatan dan tuntutan manusiawiKegunaan dari Informasi analisis jabatan : perekrutan dan seleksi, kompensasi, penilaian kinerja,
pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua tugas
k. Metode
Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
1) Wawancara : wawancara individual, wawancara
kelompok dan wawancara penyelia dengan beberapa pertanyaan khas
2) Kuesioner : meminta karyawan mengisi kuesioner
untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dgn jabatan dan tanggung jawab mereka
3) Observasi : dapat bermanfaat bila jabatan2 terutama terdr kegiatan yang dapat
diobservasi secara fisik (penjaga gedung,pekerja lini perakitan dan pegawai
akunting)
4) Buku Harian (diary/logs) peserta
l. Klasifikasi
Pekerjaan (Job Classification)
1)
Pekerja Tetap
Pekerja yang dalam hubungan kerjanya didasarkan Perjanjian Kerja
Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”). Patut dipahami, bahwa “waktu tidak tertentu”
harus dimaknai sebagai tidak adanya batasan waktu dalam perjanjian kerja bagi
pekerja untuk bekerja pada perusahaan.
2) Pekerja Kontrak
Pekerja
kontrak (fixed-term
employee) atau kadang disebut juga sebagai “pekerja tidak tetap”
merupakan pekerja yang dalam hubungan kerjanya didasarkan pada PKWT. Penentuan
batas waktu tersebut jugadiserahkan kepada pekerja dan pengusaha untuk mengaturnya
sesuai kesepakatan.
3) Pekerja Asing
Pekerja
asing atau Tenaga Kerja Asing (“TKA”) merupakan WNA pemegang visa yang bekerja
di wilayah Indonesia.[3] Penggunaan
TKA merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari di tengah era globalisasi dan
pasar bebas.
4) Pekerja Paruh Waktu
Merupakan pekerja yang bekerja di bawah jam kerja normal atau
kurang dari 35 (tiga puluh lima) jam seminggu, tetapi tidak mencari pekerjaan
atau tidak bersedia menerima pekerjaan lain.
5) Pekerja Outsourcing
Dengan
dikenalnya sistem alih daya di dalam UU 13/2003, maka pada praktiknya lahirlah
istilah pekerja outsourcing. Sedangkan
istilah bagi perusahaan yang mempekerjakan pekerja outsourcing disebut sebagai perusahaan outsourcing. Mengingat
pekerja outsourcing merupakan
pekerja yang diwajibkan UU 13/2003 untuk diikat dengan PKWT atau PKWTT, maka
pekerja outsourcing juga
merupakan Pekerja Tetap atau Pekerja Kontrak.
m. Politik
Reklasifikasi (The Politics of Reclassification)
Daya
tanggap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan
dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis
keputusan reklasifikasi yakni: reklasifikasi yang melibatkan perubahan dalam
gaji, relaksifikasi yang menyertakan perubahan status dari suatu posisi
pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama
ke suatu posisi yang dikecualikan (tidak terklasifikasi) atau di luar unit
kompromi.
3. Syarat-syarat
Seleksi dan Penempatan
a. Informasi
analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
b. Rencana-rencana
sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia
/ tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
c. Keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
4. Pengaruh
Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan
Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam evolusi teori manajemen, yang dalam
perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human relations,
dan manajemen sumber daya manusia.Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh
lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas
MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai
affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan
sosial.Perencanaan sumberdaya manusia.
5. Test
Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan
a. Empirical
Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang
menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat
dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja.
b. Construct
Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau
ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut.
c. Content
Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang
dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja
realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs.
6. Metode-metode
Seleksi dan Penempatan
a. Tinjuan Data
Biografis
Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang
pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman
bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk
tujuan-tujuan penting lain.
b. Tes
ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di
laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
c. Tes kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau
ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui
empirical atau construct validation.
d. Tes
performansi
Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas
pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test
performansi.
e. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang penting,
dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh
keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
f. Evaluasi
performansi
Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk
menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan
bagi lowongan promosi tertentu.
g. Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada
organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan
ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang
tidak di muat dalam from-from lamaran.
h. Pusat-pusat
penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan
beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya
menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
i. Masa
percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang
mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.
7.
Kendalan-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
a. Tingkat
validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
b. Masing-masing
metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang
pelamar dibandingkan waktu;
c. Metode
tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal
hingga biaya yang sangat mahal;
d. Orientasi
nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi
dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.
8. Strategi
Validasi test
a. Perusahaan
dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan
lingkungan social.
b. Perusahaan
dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau
yang terlatih dan professional).
c. Perusahaan
membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen
dan seleksi karyawan.
d. Perusahaan
dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang
belum dimanfaatkan.
e. Perusahaan
membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari
cara baru rekrutmen dan seleksi.
Sumber:
1. Elemen Dasar Desain Pekerjaan
2. Trade-off Keperilakuan dan Efesiensi
4. Arti Penting Analisis Jabatan
6. Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
9. Metode Seleksi dan Penempatan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar