Penilaian Prestasi Keerja

1.         Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian kinerja merupkan sebuah evaluasi yang dilakukan untuk menilai kinerja karyawan dan juga untuk memahami kemampuan para karyawan.Hal ini dilakukan untuk bisa mengembangkan karir lebih lanjut bagi para karyawan yang bersangkutan. Dengan adanya penilaian kinerja ini juga bisa dilakukan untuk membuat struktur gaji untuk para karyawanny, meningkatkan nilai gaji, membuat sebuah promosi, pemberian bonus bagi karyawan yang menunjukan kinerja yang baik, dan bahkan bisa juga digunakan untuk penurunan jabatan. Jika penilaian kinerja ini dilakukan dengan baik maka bisa digunakan untuk meningkatkan loyalitas dan motivasi bagi para karyawan. Penilaian kinerja karyawanan ini tentu akan menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik untuk pihak perusahan maupun pihak pekerja.

2.         Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

a.         Penilaian kinerja digunakan sebagai salah satu pedoman untuk mentukan kompensasi, kenaikan gaji, promosi, dan bahkan bisa digunakan untuk menentukan sturktur gaji.

b.         Bisa dijadikan sebagai salah satu cara untuk mengidentifikasi kekuatan dan juga kelemahan setiap karyawan untuk menentukan posisi pekerjaan yang paling tepat.

c.          Penilaian kinerja ini juga bisa digunakan untuk mengukur kemampuan potensial yang sebenarnya dimiliki oleh para karyawanannya.

d.         Bisa dijadikan sebagai feedback ataupun umpan balik kepada para karyawanannya mengenai kinerja yang telah dilakukan.

e.         Bisa dijadikan sebagai kebiasaan para karyawanan.

f.           Adanya penilaian kinerja ini juga bisa dilakukan untuk memberikan progam – progam pelatian kepada karyawan.

 

3.         Hal-hal yang Perlu Diperhatikan

Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan yakni:

a.         Penilaian harus mempunyai hubungan yang related deengan pekerjaan (job related). Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.

b.         Adanya standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards). Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.

 

4.         Tanggung Jawab Penilaian

a.         Atasan langsung bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.

b.         Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.

c.          Peers kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

d.         Evaluasi diri jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

e.         Pelanggan organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung jawab.

 

5.         Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian

Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada.  Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian oleh karena itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian objektif. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:

a.         Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output  yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

b.         Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik  misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

c.          Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

 

6.         Daftar Penilaian Pekerjaan

Daftar penilaian pekerjaan meruapakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dimulai dari tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang lebih dari 5 tahun, maka tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang-undangan yang berlaku.

 

7.         Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian potensi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:104) antara lain:

a.         Kesehatan

Penilai menilai kesetiaan pekerjaannya, jabatan dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan.

b.         Prestasi

Kerja penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya.

c.          Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun orang lain.

d.         Kedisiplinan

Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

e.         Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

f.           Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisipasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertical maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.

g.         Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.

h.         Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

i.           Penilaian Prestasi Kerja

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

j.           Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakasanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.

 

8.         Masalah Dalam Penilaian

a.         Hallo Effect

Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan.

b.         Error Of Central Tendency

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang).

c.          Leniency Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.

d.         Strictness Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.

e.         Cross-Cultural Biases

Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

f.           Personal Prejudice

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.

g.         Recency Effect

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi.

 

 

9.         Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

a.         Sasaran kinerja yang jelas

b.         Sasaran disepakati bersama

c.          Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan

d.         Pertemuan tatap muka

e.         Diskusi

 

10.     Permasalahan Dalam Penilaian

a.         Hallo Effect

Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan.

b.         Error Of Central Tendency

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang).

c.          Leniency Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.

d.         Strictness Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.

e.         Cross-Cultural Biases

Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

f.           Personal Prejudice

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.

g.         Recency Effect

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi

 

Promosi dan Pemindahan

 

1.      Jalur Promosi

Promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggung jawab, wewenang dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

 

2.      Berbagai Dasar Promosi

Beberapa dasar yang biasa dipakai untuk menentukan promosi adalah:

a.       Kecakapan Kerja (Sistem Merit), dengan dasar pertimbangan ini maka adanya karyawan yang memiliki kecakapan kerja yang dapat terus menerus mengembangkan kariernya, sementara mereka yang berprestasi di bawah standard akan tersisihkan

b.      Sistem Senioritas, diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui perusahaan, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam perusahaan secara keseluruhan. Sistem ini pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan perusahaan kepada karyawan atas kesetiaan dan dedikasinya kepada perusahaan.

c.       Nepotisme (Sistem Spoil) yang dijadikan landasan untuk melakukan promosi adalah hubungan keluarga, kenalan atau koneksi.

d.      Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan. Kombinasi yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.

 

3.      Kecakapan Kerja Versus Senioritas

Obyektivitas promosi dapat membawa dampak positif  bagi pertumbuhan motivasi atau semangat kerja anggota-anggota lain dalam organisasi bersangkutan. Umumnya terdapat dua dasar mempromosikan seseorang, yakni kecakapan kerja  dan senioritas. Dari dua hal itu, penentu kebijaksanaan dalam organisasi cenderung menggunakan “kecakapan kerja” sebagai dasar promosi dari pada senioritas. Namun, anggota organisasi cenderung mendasarkan pada senioritas karena semakin lama masa kerja seseorang, kecakapannya menjadi lebih baik. Kecakapan kerja dianggap mengandung judgement yang subyektif. Ternyata, untuk mengukur obyektivitas promosi tidak semudah diduga.

4.      Penurunan (Demotion)

Demosi adalah suatu perpindahandalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan gaji/bayaran maupun status. Demosi seringkali merubah motivasi kerja keryawan yang bersangkutan dan juga mempengaruhi karyawan, misalnya seseorang yang didemosi mungkin akan mempengaruhi atau mengganggu karyawan lain.

 

5.      Pemindahan

Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat pada tempat yang tepat”. 

 

6.      Rencana Promosi dan Pemindahan

a.       Hubungan Horizontal dan Vertikal dari Masing-Masing Jabatan

Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karyawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ado hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun hori­zontal dari masing-masing karyawan.

b.      Penulisan Kecakapan Pegawai

Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menentukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantos dipromosikan dan pegawai mana yang harus dipindahkan.

c.       Ramalan Lowongan dan Data Pegawai

Berkaitan dengan ramalan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data turnover pegawai dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demilcian dapat ditentukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pads waktu yang akan datang.

 

Perencanaan dan Pengembangan Karier

 1.        Pengertian Karier, Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier

a.       Pengertian Karier

Karier adalah semuapekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikankelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.

b.      Perencanaan Karier

Suatu proses yangdigunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapaitujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuankarier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secarasistematis.

c.       Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier.Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadikaryawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan,pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

 

2.        Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

a.       Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan

Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang

kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.

b.      Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan

Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas dan terarah.

 

3.        Langkah-langkah Perencanaan Karier

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini.

a.       Menilai Diri Sendiri

b.      Menetapkan Tujuan Karier

c.       Menyiapkan Rencana-rencana

d.      Melaksanakan Rencana-rencana

 

4.        Berbagai Pertimbangan dalam Perencanaan Karier

a.       Singkatnya masa jabatan

b.      Terlalu lamanya masa jabatan Masa jabatan seseorang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala tidak sehat. 

c.       Keinginan untuk pindah jabatan Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi.

 

5.        Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier

a.       Informasi Karier

Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi/karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang/arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya. Informasi dan Konseling pada Pengembangan Karier

b.      Konseling Karier

Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang.

 

6.        Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier.Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadikaryawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan,pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

 

7.        Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier

a.       Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan.

b.      Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan- karyawan yang berkualitas.

c.       Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

d.      Mengurangi frustasi karyawan.

e.       Meningkatkan nama baik organisasi.

 

Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

1.         Pengertian Seleksi dan Penempatan

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

 

2.         Proses Seleksi

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja
4. Serangkaian alat-alat seleksi

 

3.         Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

 

4.       Pengaruh Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan

MSDM dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.

Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.

Penilaian perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan public.

 

5.         Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan

a.       Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.

b.       Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.

c.       Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

 

6.         Metode-metode Seleksi dan Penempatan

a.       Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.

b.       Tes ketangkasan

Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

c.       Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

d.       Tes performansi

Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.

e.       Referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.

f.         Evaluasi performansi

Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

g.       Wawancara

Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.

h.       Pusat-pusat penilaian

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.

i.         Masa percobaan

Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

 

7.         Kendalan-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

a.       Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda

b.       Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu

c.       Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal

d.       Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

 

8.         Strategi Validasi Test

a.       Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.

b.       Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

c.       Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

d.       Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

e.       Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.