1.
Arti dan
Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian kinerja merupkan sebuah evaluasi yang dilakukan untuk menilai kinerja karyawan dan juga untuk memahami kemampuan para karyawan.Hal ini dilakukan untuk bisa mengembangkan karir lebih lanjut bagi para karyawan yang bersangkutan. Dengan adanya penilaian kinerja ini juga bisa dilakukan untuk membuat struktur gaji untuk para karyawanny, meningkatkan nilai gaji, membuat sebuah promosi, pemberian bonus bagi karyawan yang menunjukan kinerja yang baik, dan bahkan bisa juga digunakan untuk penurunan jabatan. Jika penilaian kinerja ini dilakukan dengan baik maka bisa digunakan untuk meningkatkan loyalitas dan motivasi bagi para karyawan. Penilaian kinerja karyawanan ini tentu akan menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik untuk pihak perusahan maupun pihak pekerja.
2.
Tujuan
Penilaian Prestasi Kerja
a.
Penilaian
kinerja digunakan sebagai salah satu pedoman untuk mentukan kompensasi,
kenaikan gaji, promosi, dan bahkan bisa digunakan untuk menentukan sturktur
gaji.
b.
Bisa
dijadikan sebagai salah satu cara untuk mengidentifikasi kekuatan dan juga kelemahan
setiap karyawan untuk menentukan posisi pekerjaan yang paling tepat.
c.
Penilaian
kinerja ini juga bisa digunakan untuk mengukur kemampuan potensial yang
sebenarnya dimiliki oleh para karyawanannya.
d.
Bisa
dijadikan sebagai feedback ataupun umpan balik kepada para karyawanannya
mengenai kinerja yang telah dilakukan.
e.
Bisa
dijadikan sebagai kebiasaan para karyawanan.
f.
Adanya
penilaian kinerja ini juga bisa dilakukan untuk memberikan progam – progam
pelatian kepada karyawan.
3.
Hal-hal
yang Perlu Diperhatikan
Penilaian yang baik
harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya
penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang
dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan
yakni:
a.
Penilaian
harus mempunyai hubungan yang related deengan pekerjaan (job related). Artinya
sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung
kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
b.
Adanya
standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards). Standar pelaksanaan
adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar
penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan
hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
4.
Tanggung
Jawab Penilaian
a.
Atasan
langsung bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat
dapat mengamati para karyawan.
b.
Bawahan
berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung
pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja
dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa
bawahan takut akan pembalasan.
c.
Peers
kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja
dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
d.
Evaluasi
diri jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki
posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
e.
Pelanggan
organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen
terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung jawab.
5.
Obyek dan
Macam-macam Metode Penilaian
Objek penilaian
adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan.
Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada. Objek
penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian oleh karena itu, penilai harus
benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian objektif. Dari
uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis objek
yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:
a.
Hasil
kerja individu
Jika
mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi
kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi
dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya
per-unit yang dikeluarkan.
b.
Perilaku
Untuk
tugas yang bersifat instrinsik misalnya sekretaris atau manajer,
maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku,
seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan,
efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
c.
Sifat
Merupakan
obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi
kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang
positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu
bekerja sama.
6.
Daftar
Penilaian Pekerjaan
Daftar penilaian
pekerjaan meruapakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar
penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dimulai dari tahun pembuatannya.
Daftar penilaian pekerjaan yang lebih dari 5 tahun, maka tidak digunakan lagi
dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang-undangan
yang berlaku.
7.
Unsur-unsur
Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Berikut ini
unsur-unsur dasar dalam penilaian potensi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan
(2001:104) antara lain:
a.
Kesehatan
Penilai menilai
kesetiaan pekerjaannya, jabatan dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan
oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar
pekerjaan.
b.
Prestasi
Kerja penilai
menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh
karyawan dari uraian pekerjaannya.
c.
Kejujuran
Penilai menilai
kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya
maupun orang lain.
d.
Kedisiplinan
Penilai menilai
kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
e.
Kreativitas
Penilai menilai
kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
f.
Kerjasama
Penilai menilai
terhadap partisipasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertical maupun
horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
g.
Kepemimpinan
Penilai menilai
kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.
h.
Kepribadian
Penilai menilai
sikap perilaku, kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan
sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan
tersebut.
i.
Penilaian
Prestasi Kerja
Penilai menilai
kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan
masalah yang dihadapinya.
j.
Tanggung
Jawab
Penilai menilai
kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakasanaannya, pekerjaan
dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.
8.
Masalah
Dalam Penilaian
a.
Hallo
Effect
Kesalahan
akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang
berhubungan.
b.
Error
Of Central Tendency
Kesalahan
yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang
secara rata-rata (sedang).
c.
Leniency
Bias
Kesalahan
yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari
kenyataan.
d.
Strictness
Bias
Kesalahan
yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari
kenyataan.
e.
Cross-Cultural
Biases
Kesalahan
yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan
yang dinilai.
f.
Personal
Prejudice
Kesalahan
yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan
yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.
g.
Recency
Effect
Kesalahan
yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi.
9.
Tip-Tip
Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi
a.
Sasaran
kinerja yang jelas
b.
Sasaran
disepakati bersama
c.
Sasaran
berkaitan dengan uraian jabatan
d.
Pertemuan
tatap muka
e.
Diskusi
10. Permasalahan Dalam Penilaian
a.
Hallo
Effect
Kesalahan
akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang
berhubungan.
b.
Error
Of Central Tendency
Kesalahan
yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang
secara rata-rata (sedang).
c.
Leniency
Bias
Kesalahan
yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari
kenyataan.
d.
Strictness
Bias
Kesalahan
yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari
kenyataan.
e.
Cross-Cultural
Biases
Kesalahan
yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan
yang dinilai.
f.
Personal
Prejudice
Kesalahan
yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan
yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.
g.
Recency
Effect
Kesalahan
yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar