Perencanaan dan Pengembangan Karier

 1.        Pengertian Karier, Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier

a.       Pengertian Karier

Karier adalah semuapekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikankelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.

b.      Perencanaan Karier

Suatu proses yangdigunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapaitujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuankarier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secarasistematis.

c.       Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier.Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadikaryawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan,pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

 

2.        Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

a.       Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan

Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang

kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.

b.      Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan

Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas dan terarah.

 

3.        Langkah-langkah Perencanaan Karier

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini.

a.       Menilai Diri Sendiri

b.      Menetapkan Tujuan Karier

c.       Menyiapkan Rencana-rencana

d.      Melaksanakan Rencana-rencana

 

4.        Berbagai Pertimbangan dalam Perencanaan Karier

a.       Singkatnya masa jabatan

b.      Terlalu lamanya masa jabatan Masa jabatan seseorang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala tidak sehat. 

c.       Keinginan untuk pindah jabatan Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi.

 

5.        Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier

a.       Informasi Karier

Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi/karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang/arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya. Informasi dan Konseling pada Pengembangan Karier

b.      Konseling Karier

Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang.

 

6.        Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier.Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadikaryawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan,pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

 

7.        Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier

a.       Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan.

b.      Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan- karyawan yang berkualitas.

c.       Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

d.      Mengurangi frustasi karyawan.

e.       Meningkatkan nama baik organisasi.

 

Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

1.         Pengertian Seleksi dan Penempatan

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

 

2.         Proses Seleksi

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja
4. Serangkaian alat-alat seleksi

 

3.         Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

 

4.       Pengaruh Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan

MSDM dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.

Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.

Penilaian perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan public.

 

5.         Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan

a.       Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.

b.       Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.

c.       Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

 

6.         Metode-metode Seleksi dan Penempatan

a.       Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.

b.       Tes ketangkasan

Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

c.       Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

d.       Tes performansi

Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.

e.       Referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.

f.         Evaluasi performansi

Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

g.       Wawancara

Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.

h.       Pusat-pusat penilaian

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.

i.         Masa percobaan

Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

 

7.         Kendalan-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

a.       Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda

b.       Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu

c.       Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal

d.       Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

 

8.         Strategi Validasi Test

a.       Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.

b.       Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

c.       Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

d.       Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

e.       Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

 

 

PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 A.       Pengembangan

1.      Pengertian Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas belajar yang diorganisasi dan dirancang dalam suatu organisasi untuk peningkatkan performan dan/atau meningkatkan pribadi guna mencapai tujuan dari peningkatan tugas individu dan/atau organisasi.

2.      Tujuan Pengembangan

Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki  efektivitas karyawan dalam mencapai hail kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan. Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan penyelenggaraan pengembangan karyawan yaitu :

a.       Meningkatkan produktivitas kerja

b.      Meningkatkan efisiensi

c.       Mengurangi kerusakan

d.      Menghindari (mengurangi) kecelakaan

e.       Meningkatkan pelayanan (konsumen)

f.        Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan

g.      Meningkatkan karier

h.      Meningkatkan cara berfikir secara konseptual

i.        Meningkatkan kepemimpinan

j.        Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan balas jasa (gaji).

3.      Proses Pengembangan

a.       Penentuan kebutuhan

b.      Penentuan sasaran

c.       Penetapan isi program

d.      Identifikasi prinsip-prinsip belajar

e.       Pelaksanaan program

f.        Penilaian pelaksanaan program

4.   Tolak Ukur Keberhasilan Program Pengembangan

a.       Prestasi kerja karyawan meningkat

b.      Kedisiplinan karyawan meningkat

c.       Absensi karyawan rendah

d.      Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin rendah

e.       Tingkat kecelakaan rendah

f.        Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu

g.      rendah

h.      Tingkat kerja sama karyawan meningkat

i.        Tingkat upah insentif karyawan meningkat

j.        Prakarsa karyawan meningkat

k.      Kepemimpinan dan keputusan manajer lebih bijaksana

5.      Pemberdayaan

a.       Pengertian Pemberdayaan

Pemberdayaan (empowerment) merupakan hal penting dan strategis untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi baik organisasi yang bergerak dalam.kegiatan pernerintahan maupun organisasi yang bergerak dalam kegiatan wirausaha. Pemberdayaan dalam suatu organisasi memberikan suport seperti: unsur-unsur dalam organisasi/manajemen, aspek-aspek / komponen-komponen, organisasi atau manajemen, kompetensi, wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi /manajemen tersebut. Pemberdayaan dimaksudkan dalam hal ini adalah memberikan "daya"(energi atau power) yang lebih daripada sebelumnya, artinya dapat ditunjukkan dalam hal : tenaga, daya, kernampuan, kekuatan, peranan, wewenang dan tanggung jawab.

b.      Batasan Pemberdayaan (Empowerment)

Batasan pemberdayaan (empowerment) adalah sesuatu peningkatan kemampuan yang sesungguhnya potensinya ada, yang usahanya adalah dari kurang berdaya menjadi lebih berdaya.

c.       Keterkaitan Pemberdayaan

1)        Hubungan antara pemberdayaan dengan adanya perubahan

2)        Perubahan yang direncanakan, artinya perubahan yang memang dikehendaki (planned change).

3)        Pemberdayaan dan peranan pengaruh lingkungan perubahan yang direncanakan tidak jarang terialu statis, orang enggan meherima perubahan lingkungan yang seharusnya disuaikan.

4)        Kelompok-kelompok yang mungkin dihadapi pada waktu menjalankan perencanaan pernberdayaan.

d.      Pemberdayaan SDM

Merupakan suatu aspek manajemen yang sangat strategis, karena SDM merupakan daya yang bersumber dari manusia yang akan memberi daya terhadap sumber-sumber lainnya dalm suatu manajemen.

 

B.     Perencanaan Peemberdayaan SDM

Ada empat langkah pokok yang dilakukan dalam hubungan perencanaan yaitu:

1.      Perencanaan untuk kebutuhan masa depan

2.      Perencanaan untuk keseimbangan masa depan

3.      Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau untuk

4.      Perencanaan untuk pengernbangan

Manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut

1.      Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.

2.      Melalui sumber daya manusia yang matang, produktifitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.

3.      Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan akan kebutuhan akan tenaga yang potensi kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.

4.      Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi kebutuhan personil yang akan menempati posisi kerja.

5.      Untuk melaksanakan kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui penelitian.

6.      Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia organisasi.

 

C.     Pengembangan Kompetensi SDM

Dalam kompetensi ini menurut Rotwell dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:

1.      Kompetensi Teknis (Technical Competence), yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.

2.      Kompetensi Manajerial (Managerial Competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas-tugas organisasi.

3.      Kompetensi Sosial (Social Competence) yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya.

4.      Kompetensi lntelektual /Strategik (Intelectual/Strategic Competence) yaitu kemampuan untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh ke depan.

 

D.    Strategi Pemberdayaan SDM

Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal sebagai berikut:

1.         Kreativitas.

Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk berkreasi dalam kepentingan lembaga. Dalam hal ini peran pimpinan sangat diperlukan , karena pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk menunjukkan kreativitas dan pimpinan menhargai hasil usaha personal tersebut.

2.         Inovasi.

Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal didalam mencoba dan menemukan hal-hal yang baru dan merupakan kesempatan untuk menemukan strategi atau kebijakan baru yang sering kali terlupakan oleh jajaran manajemen.

3.         Sinergi

Yaitu mengadakan hubungan antar personal yang harmonis, kompak, saling mengisi dan adanya kebersamaan dan mendorong personal untuk berprestasi. Begitu pula tercipta rasa aman dan nyaman dalam menjalankan aktivitasnya sehingga hasil kerja akan meningkat dan pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan.

4.         Pemberian tanggung jawab

Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan yang dilakukan atas peran yang diberikan oleh lembaga. Semua yang dilakukan bias dipertanggungjawabkan atau akuntability setiap pekerjaan yang dilakukan.

 

E.       Cara Pemberdayaan SDM

1.      Memberi peran

2.      Membentuk kelompok kerja