Pemberian Kompensasi

 

1.       Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan dan imbalan berbentuk uang ataupun barang yang diterima karyawan melalui hubungan kepegawaian dalam suatu organisasi sebagai pengganti jasa yang telah diberikan guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan, baik langsung maupun tidak langsung. Faktor-faktor yang mempngaruhi kompensasi:

a.       Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

b.       Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

c.       Serikat buruh/ organisasi karyawan. 

d.       Produktivitas kerja karyawan. 

e.       Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres 

f.         Biaya hidup/ cost of living. 

g.       Posisi jabatan karyawan. 

h.       Pendidikan dan pengalaman kerja.

i.         Kondisi perekonomian nasional. 

j.         Jenis dan sifat pekerjaan.

 

2.       Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

a.       Fungsi Kompensasi

1)      Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompnsasi sangat ditentukan oleh tinggi dan rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.

2)      Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung  ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

b.       Tujuan Kompensasi

1)      Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

2)      Mempertahankan karyawan yang ada

3)      Menjamin keadilan

4)      Menghargai perilaku yang diinginkan

5)      Mengendalikan biaya-biaya

6)      Memenuhi peraturan-peraturan legal

 

3.       Asas Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

a.       Asas Adil

Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan  tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

b.       Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

 

4.       Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji

Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

a.       Keadilan

Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

b.         Kemampuan Organisasi

Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

c.       Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

d.       Peraturan Pemerintah

Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.

e.         Kompetitif

Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

 

5.       Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi

a.       Keadilan

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

b.       kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

 

6.       Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

a.       Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

b.       Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

c.       Serikat buruh/ organisasi karyawan. 

d.       Produktivitas kerja karyawan. 

e.       Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres 

f.         Biaya hidup/ cost of living. 

g.       Posisi jabatan karyawan. 

h.       Pendidikan dan pengalaman kerja.

i.         Kondisi perekonomian nasional. 

j.         Jenis dan sifat pekerjaan.

 

7.       Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a.       Tujuan starategis

b.       Tingkat upah berlaku

c.       Kekuatan serikat pekerja

d.       Pemerataan pembayaran

e.       Penyesuaian dan strategi kompensasi

f.         Kendala pemerintah

g.       Tantangan kompensasi

h.       Produktivitas dan biaya.

 

8.       Evaluasi Jabatan

Menurut Ranupandojo (1985), evaluasi jabatan adalah penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun tingkatan di dalam penentuan upah. Evaluasi jabatan merupakan suatu praktek yang berusaha memberikan tingkat objektivitas dalam mengukur nilai perbandingan dari jabatan-jabatan dalam suatu organisasi dan di antara organisasi- organisasi yang sama.

 

9.       Pengupahan Insentif

Insentif merupakan bentuk kompensasi yang berkaitan langsung dengan motivasi di mana tujuan utamanya yakni meningkatkan motivasi karyawan dalam organisasi/perusahaan. Karena insentif diberikan bergantung pada prestasi, maka secara langsung akan mempengaruhi karyawan untuk menghasilkan prestasi lebih banyak dan bekerja lebih dari yang seharusnya.

 

10.   Kompensasi Pelengkap

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Jika upah dan gaji merupakan kompensasi langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

 

11.   Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang lebih aman, baik berupa materil maupun non materil.

a.       Materil

1)      Baju kerja

2)      Helm

3)      Kacamata

4)      Sarung tangan

5)      sepatu

b.       Non materil

1)      Buku petunjuk penggunaan alat

2)      Rambu-rambu dan isyarat bahaya

3)      Himbauan-himbauan

4)      Petugas keamanan

 

Penilaian Prestasi Keerja

1.         Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian kinerja merupkan sebuah evaluasi yang dilakukan untuk menilai kinerja karyawan dan juga untuk memahami kemampuan para karyawan.Hal ini dilakukan untuk bisa mengembangkan karir lebih lanjut bagi para karyawan yang bersangkutan. Dengan adanya penilaian kinerja ini juga bisa dilakukan untuk membuat struktur gaji untuk para karyawanny, meningkatkan nilai gaji, membuat sebuah promosi, pemberian bonus bagi karyawan yang menunjukan kinerja yang baik, dan bahkan bisa juga digunakan untuk penurunan jabatan. Jika penilaian kinerja ini dilakukan dengan baik maka bisa digunakan untuk meningkatkan loyalitas dan motivasi bagi para karyawan. Penilaian kinerja karyawanan ini tentu akan menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik untuk pihak perusahan maupun pihak pekerja.

2.         Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

a.         Penilaian kinerja digunakan sebagai salah satu pedoman untuk mentukan kompensasi, kenaikan gaji, promosi, dan bahkan bisa digunakan untuk menentukan sturktur gaji.

b.         Bisa dijadikan sebagai salah satu cara untuk mengidentifikasi kekuatan dan juga kelemahan setiap karyawan untuk menentukan posisi pekerjaan yang paling tepat.

c.          Penilaian kinerja ini juga bisa digunakan untuk mengukur kemampuan potensial yang sebenarnya dimiliki oleh para karyawanannya.

d.         Bisa dijadikan sebagai feedback ataupun umpan balik kepada para karyawanannya mengenai kinerja yang telah dilakukan.

e.         Bisa dijadikan sebagai kebiasaan para karyawanan.

f.           Adanya penilaian kinerja ini juga bisa dilakukan untuk memberikan progam – progam pelatian kepada karyawan.

 

3.         Hal-hal yang Perlu Diperhatikan

Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan yakni:

a.         Penilaian harus mempunyai hubungan yang related deengan pekerjaan (job related). Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.

b.         Adanya standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards). Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.

 

4.         Tanggung Jawab Penilaian

a.         Atasan langsung bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.

b.         Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.

c.          Peers kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

d.         Evaluasi diri jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

e.         Pelanggan organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung jawab.

 

5.         Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian

Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada.  Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian oleh karena itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian objektif. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:

a.         Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output  yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

b.         Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik  misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

c.          Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

 

6.         Daftar Penilaian Pekerjaan

Daftar penilaian pekerjaan meruapakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dimulai dari tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang lebih dari 5 tahun, maka tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang-undangan yang berlaku.

 

7.         Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian potensi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:104) antara lain:

a.         Kesehatan

Penilai menilai kesetiaan pekerjaannya, jabatan dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan.

b.         Prestasi

Kerja penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya.

c.          Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun orang lain.

d.         Kedisiplinan

Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

e.         Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

f.           Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisipasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertical maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.

g.         Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.

h.         Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

i.           Penilaian Prestasi Kerja

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

j.           Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakasanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.

 

8.         Masalah Dalam Penilaian

a.         Hallo Effect

Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan.

b.         Error Of Central Tendency

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang).

c.          Leniency Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.

d.         Strictness Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.

e.         Cross-Cultural Biases

Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

f.           Personal Prejudice

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.

g.         Recency Effect

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi.

 

 

9.         Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

a.         Sasaran kinerja yang jelas

b.         Sasaran disepakati bersama

c.          Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan

d.         Pertemuan tatap muka

e.         Diskusi

 

10.     Permasalahan Dalam Penilaian

a.         Hallo Effect

Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan.

b.         Error Of Central Tendency

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang).

c.          Leniency Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.

d.         Strictness Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.

e.         Cross-Cultural Biases

Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

f.           Personal Prejudice

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.

g.         Recency Effect

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi