Latihan dan Pengembangan SDM

 1.     Pengertian dan  tujuan pelatihan

Pelatihan adalah pengembangan ketrampilan,baik ketrampilan teknik maupun non teknik yang mampu menjadikan seseorang menjadi terampil dalam bidang tertentu yang diinginkan dan mengerti tata cara kerja dan peraturan kerja, keselamatan kerja serta diselenggarakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Secara umum menurut Moekijat, tujuan latihan adalah

a.    Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b.    Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional

c.     Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemajuan kerja sama dengan teman-teman karyawan dan pimpinan.

d.     Untuk memberikan intruksi khusus guna melaksanakan tugas-tugas dari suatu jabatan tertentu.

e.     Untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan yang baru dan untuk memberikan kepadanya beberapa ide mengenai latar belakang pekerjaan.

f.     Untuk membantu pegawai dalam menyesuaikan diri dengan metode-metode dan proses yang baru yang terus menerus diadakan.

 

2.    Kapan pelatihan diperlukan?

a.    Saat Penerimaan Karyawan Baru

Mengapa Perlu Dilakukan Manajemen Training Saat Menerima Karyawan Baru? Hal Ini Diperlukan Agar Calon Karyawan Mendapatkan Gambaran Profil Perusahaan Secara Keseluruhan Baik Visi, Misi, Kultur Dan Prinsip Serta Peraturan Perusahaan. Ini Akan Dijelaskan Sebelum Pemberian Materi.

Lalu, Calon Karyawan Yang Mengikuti Manajemen Training Tentunya Akan Diberi Pelatihan On The Job Training Dan Ditempatkan Di Beberapa Bidang. Dengan Demikian, Calon Karyawan Dapat Dinilai Oleh Anda Lebih Cocok Di Tempatkan Di Bidang Apa Saat Sudah Bekerja Nanti Serta Juga Membantu Anda Menilai Bagaimana Kecocokan Dan Ketahanan Calon Karyawan Saat Diberi Tekanan Dan Maupun Beradaptasi Dengan Kultur Perusahaan.

b.     Saat Membutuhkan Regenerasi Karyawan

Regenerasi Karyawan Dalam Artian Penyaringan Sekaligus Mengupgrade Karyawan Yang Telah Bekerja Di Perusahaan Anda Agar Dapat Dipromosikan Ke Tahap Eksekutif Perusahaan. Tujuan Manajemen Training Untuk Karyawan Adalah Agar Menguji Sekaligus Membantu Mereka Untuk Belajar Hal-Hal Lain Selain Bidang Pekerjaannya Agar Menggali Potensi Dari Karyawan Tersebut. Bukan Hanya Menguji Namun Juga Membantu Karyawan Menemukan Ketrampilan Terpendam Dan Bakat Yang Ia Miliki.

Melalui Manajemen Training Ini Akan Dihasilkan Bibit-Bibit Unggul Yang Siap Untuk Ditempatkan Pada Bidang-Bidang Krusial Dan Professional. Manajemen Training Merupakan Wadah Untuk Karyawan Kembali Belajar Dan Mengasah Diri Serta Bagi Perusahaan Untuk Meregenerasi Karyawan Dan Menemukan Potensi Baru Dari Diri Karyawannya.

c.      Saat Penerapan Sistem Baru Di Perusahaan

Sistem Merupakan Tulang Punggung Dari Sebuah Perusahaan. Tanpa Sebuah Sistem, Perusahaan Tidak Akan Berjalan Dengan Baik. Apabila Ada Penerapan Sistem Baru Misalnya Perubahan Sistem Dari Manual Ke Komputerisasi. Hal Ini Tentu Harus Diajarkan Terlebih Dahulu Ke Level Manajer Agar Nantinya Dapat Diturunkan Ke Level Di Bawahnya. Apabila Manajer Tidak Mengerti Bagaiman Ia Bisa Mengatur, Menjelaskan Dan Membantu Dalam Pemecahan Masalah Karyawan. Sistem Sangat Mempengaruhi Keseluruhan Perusahaan Sehingga Wajib Dilakukan Manajemen Training Untuk Mempelajari Sistem Komputerisasi Yang Baru.

 

3.   Jenis program pelatihan dan pengembangan

a.    Skill Training (Pelatihan Keahlian)

Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.

b.    Retraining (Pelatihan Ulang)

Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.

c.     Cross Functional Training

Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. Latihan ini bertujuan untuk meningkatkan komunikasi dan juga sinergitas antara fungsional satu dengan lainnya.

d.     Team Training (Pelatihan Tim)

Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa permainan namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor.

e.     Language Training

Pelatihan Bahasa menjadi penting karena di masa depan atau bahkan saat ini beberapa perusahaan lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing. Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan.

f.     Technology Training

Beberapa perusahaan atau fungsi pasti menerapkan teknologi. Misalnya saja digital marketing, developer,dan juga administrasi. Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.

g.    Creativity Training

Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

 

4.   Orientasi pekerja baru

Orientasi karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi yang secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan, yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan.

 

5.    Pelatihan dan tahapan-tahapannya

a.    Analysis

Pada tahap ini, HR harus menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kompetensi karyawan. Namun perlu diperhatikan, bahwa pelatihan dibuat bertujuan untuk rencana strategis (jangka panjang) atau rencana saat ini (current).

b.    Design

Desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan, termasuk objektif, metode penyampaian, dan evaluasi program.

c.     Develop

Tahapan ini, berarti membuat instruksi atau arahan. Dalam hal ini HR perlu membuat konten dan materi program pelatihan, mendesain bagaimana metode instruksional yang spesifik (apakah dengan lecture, case study, atau Web), memikirkan peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan untuk pelatihan (iPad atau slide).

d.     Implementation

Tahap implementasi, HR harus mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator dan karyawan. Prosedur untuk fasilitator mencakup kurikulum pelatihan, metode pelatihan yang digunakan, dan sistem pengujian. Sedangkan prosedur untuk karyawan mencakup persiapan karyawan saat menggunakan alat pelatihan (penggunaan iPad atau PC).

e.     Evaluation

Evaluasi menjadi tahapan yang penting bagi HR. Karena pada tahan inilah HR dapat melihat bagaimana hasil dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Mengukur hasil dari pelatihan dapat dilakukan dengan dua cara:

1)    Time Series

Perbandingan performance karyawan sebelum dan setelah program pelatihan.

2)   Controlled Experimentation

Perbandingan performance pada karyawan yang tidak mendapat pelatihan dengan  yang sudah mendapat program pelatihan.

 

6.    Pelatihan Formal dan Non-Formal

a.    Pelatihan Formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan. Metode pelatihan formal :

1)    Belajar mandiri

2)   Metode belajar dikelas/ceramah

3)  Pelatihan ditempat kerja ( on the job training)

4)  Unjuk kerja

5)   Simulasi

6)   istem magang

7)   Pelatihan vestibule

8)  Bermain peran

9)   Telaah kasus

10) Pelatihan laboratorium

 

b.    Pelatihan Non Formal

Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk  meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

 

7.    Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi

Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas. Jenis-jenis

a.    Organization development

Para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai. Ciri-ciri organization development:

1)    Change oriented.

2)   Action orinted.

3)  Aimed at employees.

b.    Sensitivity training

Hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri. Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.

 

8.    Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM

a.    Sumber Daya Manusia Pendidikan

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar berkompetensi di bidangnya. Keberadaan guru dan dosen memegang peranan penting dalam proses pembelajaran masyarakat. Dari kerja keras guru dan dosen yang profesional maka tidak mustahil jika hasil yang dicapai juga akan baik bagi peningkatan sumber daya manusia.

b.    Sumber Daya Manusia Pertanian

Peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang pertanian terus dilakukan oleh pemangku kebijakan (stakeholder) dalam hal ini adalah Departemen Pertanian RI. Pembangunan di sektor Pertanian meliputi peningkatan kualitas SDM petani melalui penyuluhan tata cara bertani yang baik, merupakan program DEPTAN dalam meningkatkan keterampilan dan pemahaman tentang pertanian pada para petani.Bidang usaha yang paling maju di Indonesia adalah bidang pertanian. Maju dalam arti paling dahulu diusahakan, jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam usaha itu paling banyak, serta pengalaman bangsa Indonesia di bidang ini tentunya paling banyak.

c.     Sumber Daya Manusia Bidang Kesehatan

Terdapat 3 simpul permasalahan SDM Kesehatan yaitu :

(1) masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengan kompetensinya,

(2) masalah pengelolaan yang variatif khususnya dalam bidang reward,

     yang tergantung padakemampuan daerah,

(3) masalah ketidakseimbanganantara rekruitmen, pendayagunaan dan

pembinaan di berbagaidaerah khususnya daerah terpencil.

 

9.    Pengembangan SDM melalui Diklat

Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting?..jawaban yang paling sederhana adalah jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya.

Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki pegawai yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata – kata yang lebih positif, organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan SDM nya terus menerus.

Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan  diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai.

 

10.  Pengembangan Melalui Penugasan

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

 

11.  Pengembangan Melalui mutasi atau Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan. 

 

12. Pengembangan Melalui Waskat

Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan,supervisi dan reviu intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist ), jajak pendapat, bagan arus (flowchart ) dan wawancara.

 

 

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dri daya pikr dan daya fisik yang dimiliki oleh setiap individu. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir, sedangkan kecakapan diperoleh usaha. Daya fisik diartikan sebagai kekuatan dan ketahanan untuk melakukan pekerjaan yang berat dan lama.

Cara meningkatkan daya pikir dan daya fisik

1.     Meningkatkan Daya Pikir

a.     Makan makanan yang bergizi tinggi

b.     Pemeliharaan kesehatan yang baik

c.      Pendidikan formal dan informal

d.     Mengikuti diskusi dan seminar-seminar

2.    Daya Fisik

a.     Makan makanan yang bergizi tinggi

b.     Pemeliharaan kesehatan yang baik

c.      Olahraga yang baik dan teratur

d.     Mengikuti pertandingan-pertandingan

 

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

Tujuan Perencanuan SDM

a.     Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

b.     Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c.     Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

d.     Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

e.     Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

f.     Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

g.     pemberhentian karyawan.

h.     Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutase (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

i.      Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

 

Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

Metode PSDM

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan.metode ilmiah. Metode  onilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer.Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informatif kepada penerimanya. Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusankeputusan sekarang atau keputusan-keputusan akan dating.

Perencanaan SDM barn dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh. dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Job Analysis

a.     Job analysis, memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia,dan alatalat yang dipergunakan.

b.     Job description, memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.

c.     Job specification, memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan.

d.     Job evaluation memberikan informasi mengenai berat-ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.

e.     Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal.

f.     Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.

g.     Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena perkembangan perusahaan.

Organisasi

Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut.

a.     Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.

b.     Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atau komite.

c.     Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi.

d.     Rentang kendali setiap departemen/bagian.

e.     Kepemimpinan organisasi, individu, atau kolektif.

f.     Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional.

g.     Jenis-jenis authority yang didelegasikan dalam organisasi.

h.     Tingkat-tingkat posisi pejabat.

 

Situasi Persediaan Tenaga Kerja

a.     Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut.

b.     Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM.

c.     Jenis jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga kerja.

d.     Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah.

e.     Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM.

Peramalan

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena la dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik. Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

a.     Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

b.     Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

c.     Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

d.     Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang.

e.     Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

 

Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan). Syarat-Syarat Perencanaan SDM

a.     Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b.     Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c.     Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

d.     Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

e.     Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

f.     Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur Perencanaan SDM

a.     Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

b.     Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

c.     Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

d.     Menetapkan beberapa alternatif.

e.     Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

f.     Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Rencana SDM

a.     Rencana SDM harus baik dan benar, supaya

b.     pembinaan dan pengarahan karyawan efektifdan efisien

c.     dalam melakukan tugas-tugasnya.

Pentingnya PSDM

PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional. Kepentingan Perseorangun PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM la dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka kegiatankegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efisien. Selain itu, la dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telah dicapainya setiap periode.

Kepentingan Perusahaan

PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna dalani mencapai tujuan perusahaan. Dengan PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat menilai apakah perusahaan maju atau tidak, serta apakah kontrol karyawan dapat dilakukan.

Kepentingan Nasional

 PSDM bagi kepentingan nasional sangat penting karena kemajuan suatu negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDMnya, kemajuan negara akan semakin cepat pula. Oleh karena itu, pemerintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supaya pembangunan negara berjalan lancar dan cepat. Tanpa mutu SDM yang baik, sulit bagi negara untuk mencapai kemajuan yang cepat. Peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan dengan adanya PSDM yang baik dan benar.

 

Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM

a.     Manajemen sumber daya manusia oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi dengan tujuan sebagai berikut. Analisis pembahasannya sisternatis, teratur, dan baik sehingga mudah dipahami.

b.     Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannya dibidang sumber daya manusia.agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu.

 

Audit SDM

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan. Kepentingan Audit bagi Perusahaan

a.     Untuk mengetahui prestasi karyawan.

b.     Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.

c.     Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.

d.     Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal) an atau diberhentikan.

e.     Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

Tujuan Audit SDM

a.     Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

b.     Untuk mengetahul apakah semua karyawan dapat meyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.

c.     Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.

d.     Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.

e.     Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutase vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.

f.     Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan  disiplin karyawan.

g.     Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.

h.     Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan pendidikan).

i.      Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.

j.      Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa datang.