PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dri daya pikr dan daya fisik yang dimiliki oleh setiap individu. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir, sedangkan kecakapan diperoleh usaha. Daya fisik diartikan sebagai kekuatan dan ketahanan untuk melakukan pekerjaan yang berat dan lama.

Cara meningkatkan daya pikir dan daya fisik

1.     Meningkatkan Daya Pikir

a.     Makan makanan yang bergizi tinggi

b.     Pemeliharaan kesehatan yang baik

c.      Pendidikan formal dan informal

d.     Mengikuti diskusi dan seminar-seminar

2.    Daya Fisik

a.     Makan makanan yang bergizi tinggi

b.     Pemeliharaan kesehatan yang baik

c.      Olahraga yang baik dan teratur

d.     Mengikuti pertandingan-pertandingan

 

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

Tujuan Perencanuan SDM

a.     Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

b.     Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c.     Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

d.     Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

e.     Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

f.     Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

g.     pemberhentian karyawan.

h.     Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutase (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

i.      Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

 

Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

Metode PSDM

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan.metode ilmiah. Metode  onilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer.Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informatif kepada penerimanya. Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusankeputusan sekarang atau keputusan-keputusan akan dating.

Perencanaan SDM barn dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh. dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Job Analysis

a.     Job analysis, memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia,dan alatalat yang dipergunakan.

b.     Job description, memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.

c.     Job specification, memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan.

d.     Job evaluation memberikan informasi mengenai berat-ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.

e.     Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal.

f.     Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.

g.     Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena perkembangan perusahaan.

Organisasi

Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut.

a.     Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.

b.     Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atau komite.

c.     Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi.

d.     Rentang kendali setiap departemen/bagian.

e.     Kepemimpinan organisasi, individu, atau kolektif.

f.     Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional.

g.     Jenis-jenis authority yang didelegasikan dalam organisasi.

h.     Tingkat-tingkat posisi pejabat.

 

Situasi Persediaan Tenaga Kerja

a.     Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut.

b.     Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM.

c.     Jenis jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga kerja.

d.     Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah.

e.     Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM.

Peramalan

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena la dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik. Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

a.     Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

b.     Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

c.     Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

d.     Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang.

e.     Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

 

Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan). Syarat-Syarat Perencanaan SDM

a.     Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b.     Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c.     Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

d.     Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

e.     Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

f.     Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur Perencanaan SDM

a.     Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

b.     Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

c.     Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

d.     Menetapkan beberapa alternatif.

e.     Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

f.     Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Rencana SDM

a.     Rencana SDM harus baik dan benar, supaya

b.     pembinaan dan pengarahan karyawan efektifdan efisien

c.     dalam melakukan tugas-tugasnya.

Pentingnya PSDM

PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional. Kepentingan Perseorangun PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM la dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka kegiatankegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efisien. Selain itu, la dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telah dicapainya setiap periode.

Kepentingan Perusahaan

PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna dalani mencapai tujuan perusahaan. Dengan PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat menilai apakah perusahaan maju atau tidak, serta apakah kontrol karyawan dapat dilakukan.

Kepentingan Nasional

 PSDM bagi kepentingan nasional sangat penting karena kemajuan suatu negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDMnya, kemajuan negara akan semakin cepat pula. Oleh karena itu, pemerintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supaya pembangunan negara berjalan lancar dan cepat. Tanpa mutu SDM yang baik, sulit bagi negara untuk mencapai kemajuan yang cepat. Peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan dengan adanya PSDM yang baik dan benar.

 

Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM

a.     Manajemen sumber daya manusia oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi dengan tujuan sebagai berikut. Analisis pembahasannya sisternatis, teratur, dan baik sehingga mudah dipahami.

b.     Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannya dibidang sumber daya manusia.agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu.

 

Audit SDM

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan. Kepentingan Audit bagi Perusahaan

a.     Untuk mengetahui prestasi karyawan.

b.     Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.

c.     Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.

d.     Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal) an atau diberhentikan.

e.     Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

Tujuan Audit SDM

a.     Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

b.     Untuk mengetahul apakah semua karyawan dapat meyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.

c.     Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.

d.     Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.

e.     Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutase vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.

f.     Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan  disiplin karyawan.

g.     Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.

h.     Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan pendidikan).

i.      Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.

j.      Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa datang.