PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dri daya pikr dan daya fisik yang dimiliki oleh setiap individu. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir, sedangkan kecakapan diperoleh usaha. Daya fisik diartikan sebagai kekuatan dan ketahanan untuk melakukan pekerjaan yang berat dan lama.

Cara meningkatkan daya pikir dan daya fisik

1.     Meningkatkan Daya Pikir

a.     Makan makanan yang bergizi tinggi

b.     Pemeliharaan kesehatan yang baik

c.      Pendidikan formal dan informal

d.     Mengikuti diskusi dan seminar-seminar

2.    Daya Fisik

a.     Makan makanan yang bergizi tinggi

b.     Pemeliharaan kesehatan yang baik

c.      Olahraga yang baik dan teratur

d.     Mengikuti pertandingan-pertandingan

 

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

Tujuan Perencanuan SDM

a.     Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

b.     Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c.     Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

d.     Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

e.     Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

f.     Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

g.     pemberhentian karyawan.

h.     Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutase (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

i.      Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

 

Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

Metode PSDM

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan.metode ilmiah. Metode  onilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer.Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informatif kepada penerimanya. Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusankeputusan sekarang atau keputusan-keputusan akan dating.

Perencanaan SDM barn dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh. dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Job Analysis

a.     Job analysis, memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia,dan alatalat yang dipergunakan.

b.     Job description, memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.

c.     Job specification, memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan.

d.     Job evaluation memberikan informasi mengenai berat-ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.

e.     Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal.

f.     Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.

g.     Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena perkembangan perusahaan.

Organisasi

Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut.

a.     Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.

b.     Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atau komite.

c.     Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi.

d.     Rentang kendali setiap departemen/bagian.

e.     Kepemimpinan organisasi, individu, atau kolektif.

f.     Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional.

g.     Jenis-jenis authority yang didelegasikan dalam organisasi.

h.     Tingkat-tingkat posisi pejabat.

 

Situasi Persediaan Tenaga Kerja

a.     Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut.

b.     Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM.

c.     Jenis jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga kerja.

d.     Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah.

e.     Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM.

Peramalan

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena la dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik. Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

a.     Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

b.     Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

c.     Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

d.     Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang.

e.     Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

 

Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan). Syarat-Syarat Perencanaan SDM

a.     Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b.     Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c.     Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

d.     Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

e.     Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

f.     Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur Perencanaan SDM

a.     Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

b.     Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

c.     Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

d.     Menetapkan beberapa alternatif.

e.     Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

f.     Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Rencana SDM

a.     Rencana SDM harus baik dan benar, supaya

b.     pembinaan dan pengarahan karyawan efektifdan efisien

c.     dalam melakukan tugas-tugasnya.

Pentingnya PSDM

PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional. Kepentingan Perseorangun PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM la dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka kegiatankegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efisien. Selain itu, la dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telah dicapainya setiap periode.

Kepentingan Perusahaan

PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna dalani mencapai tujuan perusahaan. Dengan PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat menilai apakah perusahaan maju atau tidak, serta apakah kontrol karyawan dapat dilakukan.

Kepentingan Nasional

 PSDM bagi kepentingan nasional sangat penting karena kemajuan suatu negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDMnya, kemajuan negara akan semakin cepat pula. Oleh karena itu, pemerintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supaya pembangunan negara berjalan lancar dan cepat. Tanpa mutu SDM yang baik, sulit bagi negara untuk mencapai kemajuan yang cepat. Peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan dengan adanya PSDM yang baik dan benar.

 

Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM

a.     Manajemen sumber daya manusia oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi dengan tujuan sebagai berikut. Analisis pembahasannya sisternatis, teratur, dan baik sehingga mudah dipahami.

b.     Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannya dibidang sumber daya manusia.agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu.

 

Audit SDM

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan. Kepentingan Audit bagi Perusahaan

a.     Untuk mengetahui prestasi karyawan.

b.     Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.

c.     Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.

d.     Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal) an atau diberhentikan.

e.     Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

Tujuan Audit SDM

a.     Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

b.     Untuk mengetahul apakah semua karyawan dapat meyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.

c.     Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.

d.     Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.

e.     Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutase vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.

f.     Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan  disiplin karyawan.

g.     Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.

h.     Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan pendidikan).

i.      Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.

j.      Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa datang.

Kerangka Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Sejarah Lahirnya Manajemen Sumber Daya Manusia

 

            Diperlukannya sumber daya manusia menjadi awal timbulnya revolusi industri di Inggris yang berdampak pada perubahan cara produksi dan penanganan sumber daya manusia. Hal ini memungkinkan diproduksinya barang secara besar-besarab yang menyebabkan pemilik perusahaan mulai memikirkan gaji dan penempatan, akhirnya dibentuklah Sekertaris Kesejahteraan yaang bertugas memikirkan cara perumusan ekonomi para pekerja dan mencegah para pekerja yang membentuk sarikat pekerja.

            Revolusi industri ini telah menjalar keseluruh belahan dunia pada awal Abad 20. Perkembangan ini ternyata berdampak pada manajemen umum dan manajemen sumber daya manusia. Tokoh yang menjadi Bapak Manajemen adalah Federick W. Taylor dan Henry Fayol. Pada tahun 1940, Abraham H. Maslow membuktikan bahwa perlunya perhatian kepada unsur manusia dalam suatu organisasi.

 

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

            Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang snagat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisassi dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

 

Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1.        Perencanaan utnutk kebutuhan SDM

2.       Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

3.       Penilaian kinerja

4.       Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

5.       Pencapaian efektifitas hubungan kerja

 

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.        Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi.

2.       Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3.       Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi’

4.       Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan.

5.       Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja.

6.       Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7.       Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

 

Kebijakan dan Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.        Employee influence

2.       Human resouce flow

3.       Rewards system

4.       Work system

 

Basis Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    Basis teori Manajemen Sumber Daya Manusia berdasarkan pada dukungan sejumlah teori lintas ilmu. Manajemen bersifat multidisipliner, oleh karena itu dibelakang MSDM dapat dijumpai disiplin ilmu ekonomi manajemen, psikologi, hukum, sosial, sejarah, serta hubungan industrial. 

Penarikan Sumber Daya Manusia

 Pengertian, Maksud dan Tujuan Penarikan SDM

Penarikan SDM merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan SDM berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitassnya, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang.

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.

Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

a.    Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja

b.    Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

c.     Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified

d.     Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

e.     Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja

f.     Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial

g.    Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang

h.    Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen.

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

a.    Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

b.    Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima

c.     Sebagai sarana pertukaran informasi

 

2.    Alasan-alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

a.    Berdirinya organisasi baru

b.    Adanya perluasan kegiatan organisasi

c.     Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

d.     Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

e.     Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

f.     Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

g.    Adanya  pekerja yang meninggal dunia

 

3.   Penarikan dan Pengaruh Nilai

Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.

a.       Kondisi Ekonomi

Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan pelayanan public.

b.      Kondisi Politik

Kondisi politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.

c.       Kondisi Sosial/Budaya

Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM.

d.     Kondisi Teknologi

Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.

 

4.   Penarikan Orang-orang yang Diangkat secara Politik

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli. Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:

a.    Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya

b.    Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaman yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki

 

c.     Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.

 

d.     Orang-orang yang terpilih secara politik ini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu.

5.    Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan

Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :

Tingkat pengangguran

Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja

Langkanya atau tidak adanya ahli keterampilan tertentu

Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

Peraturan prundang-undangan di bidang ketanga kerjaan

Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain

Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru

 

6.    Teknik-teknik Penarikan

Teknik-teknik penarikan/rekrutmen baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a.       Centralized Recruitment Techniqiue

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

b.      Decentralized Recruitment Techniqiue 

Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

7.    Name Requests : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil

Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political  responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas

 Sumber:

1. Penarikan SDM

2. Teknik-Teknik Penarikan SDM

3. Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil